Prevención de Acoso
Protocolo de Prevención de Acoso Sexual y por Razón de Sexo
En el contexto empresarial actual, la igualdad entre hombres y mujeres se considera un pilar fundamental. La Ley de Igualdad (LO 3/2007) establece directrices claras para las empresas en relación con la protección de los trabajadores contra el acoso sexual y el acoso por razón de género. Concretamente, esta ley exige que las empresas elaboren un protocolo destinado a prevenir y gestionar estas situaciones.
Este protocolo debe ser resultado de un acuerdo entre la empresa y la representación legal de los empleados. Su objetivo principal es crear un entorno laboral seguro y equitativo para todos. Además, la normativa establece la obligatoriedad de implementar y difundir este protocolo dentro de la organización para garantizar su efectividad y promover una cultura empresarial de respeto y no discriminación.
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En Codaprot, hemos diseñado un plan estratégico para facilitar la implementación del protocolo de prevención de acoso sexual y por razón de género en tu empresa.
Este protocolo aborda medidas clave para prevenir, eliminar y evitar cualquier forma de acoso en el entorno laboral, ya sea por razón de género, acoso sexual o acoso moral. Su propósito principal es erradicar comportamientos dañinos que afectan tanto a los trabajadores que los padecen como al bienestar general de la empresa, la cual tiene la responsabilidad de garantizar la salud física y mental de sus empleados.
Dentro de este protocolo contra la violencia laboral, ya sea física o psicológica, se incluyen procedimientos claros para denunciar y sancionar a los acosadores. Esto implica establecer pautas específicas para abordar situaciones de acoso, educar a todo el equipo sobre cómo actuar y reportar estas situaciones, tanto si son testigos como si son víctimas.
Además, este plan contempla la formación y sensibilización de la plantilla en relación con el acoso moral, sexual o por razón de género. Se adhiere a las directrices establecidas en el convenio colectivo aplicable sobre este tema y se negociará con la representación legal de los trabajadores o la representación sindical para asegurar su adecuación y aceptación.
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Nuestro Plan de Acción de Igualdad
El plan de acción consta de varias etapas fundamentales:
- Diagnóstico inicial: Evaluar la situación actual en la empresa con respecto al acoso sexual o por razón de género.
- Designación de la comisión o persona responsable: Identificar quién recibirá y gestionará las denuncias o quejas por acoso, iniciando el procedimiento correspondiente.
- Desarrollo de normativas internas y medidas preventivas: Establecer reglas y acciones para prevenir y abordar estas situaciones.
- Creación de canales y procedimientos internos de denuncia: Establecer mecanismos claros para informar sobre conductas inapropiadas.
- Establecimiento de un régimen sancionador: Definir las consecuencias para aquellos que violen estas políticas.
- Divulgación y campañas de concienciación: Informar a la plantilla sobre estas medidas y realizar campañas para sensibilizar sobre la importancia de este tema.
El Protocolo de Acoso Sexual o por Razón de Género, desarrollado por Codaprot y adoptado por la empresa, tiene como objetivo erradicar estas conductas en el ámbito laboral. Se busca evitar que estas situaciones se materialicen, involucrando a toda la plantilla en la formación y concienciación para prevenir y detener cualquier forma de acoso.
Las medidas para cultivar una cultura organizacional sin acoso laboral son diversas y esenciales:
- Códigos éticos y políticas internas: Establecer normativas claras sobre el acoso moral, por razón de género, sexual y cualquier forma de discriminación.
- Códigos de conducta y buenas prácticas: Definir pautas de comportamiento adecuadas para fomentar un entorno laboral respetuoso.
- Cursos y formación especializada: Ofrecer programas educativos que aborden estos temas de manera específica.
- Formación preventiva para el personal de recursos humanos: Capacitar a estos profesionales para detectar y manejar situaciones de manera proactiva.
- Campañas de sensibilización: Realizar acciones para concientizar y educar a toda la plantilla.
Para facilitar la implementación del Protocolo Codaprot, ofrecemos formación especializada a los miembros de la comisión investigadora. Es crucial que estén preparados para manejar adecuadamente las quejas o denuncias por acoso.
Este plan de acción también incluye formación para todo el personal, con el objetivo de instaurar una cultura de tolerancia cero frente al acoso en el entorno laboral.
En Codaprot, contamos con un equipo de profesionales especializados en igualdad, listos para ofrecer asesoramiento adaptado a las necesidades específicas de cada cliente. Nuestro objetivo es proporcionar soluciones ajustadas a cada situación particular.
Conoce el tema en profundidad
Estas son las dudas más frecuentes
Es importante recalcar que todas las empresas, sin importar su tamaño, tienen la obligación de contar con un protocolo contra el acoso sexual o por razón de género. Esta normativa se aplica a empresas con plantillas de cualquier tamaño, desde aquellas con 600 empleados hasta aquellas con solo cuatro trabajadores. Este protocolo no solo debe contener medidas preventivas, sino también establecer el procedimiento a seguir por empleados y empresa en caso de acoso.
En el caso específico de empresas con más de 50 trabajadores, que están obligadas a implantar un Plan de Igualdad, el protocolo contra el acoso será una sección integrada dentro de este plan.
Es crucial subrayar que, aunque una empresa no esté obligada a tener un Plan de Igualdad, está en la obligación, de acuerdo con la normativa, de contar con un protocolo contra el acoso sexual o por razón de género.
El contenido esencial de un Protocolo de Prevención de Acoso Sexual y por Razón de Género suele incluir:
- Declaración de principios: Declaración explícita de tolerancia cero ante cualquier forma de acoso sexual o por razón de género, reforzando el compromiso de la empresa con un ambiente laboral seguro y respetuoso.
- Decálogo de buenas prácticas: Un conjunto de directrices y normas de comportamiento que promuevan el respeto, la igualdad y la no discriminación en el ámbito laboral.
- Glosario y diferenciación conceptual: Una sección que aclara y define los términos relacionados con el acoso laboral, ayudando a comprender mejor qué conductas son consideradas inapropiadas o constitutivas de acoso.
- Procedimiento de denuncia estandarizado: Un conjunto de pasos claros y específicos que detallan cómo reportar y gestionar las denuncias de acoso, asegurando la confidencialidad y la protección de quienes denuncian.
- Acciones sancionadoras: Establecimiento de medidas disciplinarias y correctivas para aquellos que sean encontrados culpables de actos de acoso, asegurando que las consecuencias sean claras y proporcionales a la gravedad de la situación.
Es importante tener presente que el acoso laboral constituye un delito con penas que incluyen la prisión. Si una empresa no cumple con su obligación de implementar un protocolo para prevenir el acoso laboral, puede enfrentar sanciones por parte de la autoridad laboral.
Las multas impuestas a las empresas por no contar con un protocolo contra la violencia laboral y el acoso sexual o por razón de género varían según la gravedad de la infracción:
– Multas de 7.501 a 30.000 euros para infracciones leves.
– Multas de 30.001 a 120.005 euros para infracciones graves.
– Multas de 120.006 a 225.018 euros para infracciones muy graves.
Si la empresa no cumple con sus responsabilidades ante estas situaciones y la víctima presenta una denuncia ante los tribunales, se suma la posible indemnización que el tribunal pueda imponer a la empresa.
Además, la empresa puede perder automáticamente cualquier ayuda o bonificación que esté recibiendo y no podrá solicitarlas de nuevo durante un período de entre 2 a 6 años.
Es importante señalar que un trabajador o trabajadora que sea víctima de acoso en la empresa puede optar por poner fin a su contrato laboral de manera voluntaria. En este caso, tendría derecho a percibir el paro correspondiente y una indemnización similar a la del despido improcedente.